我希望通過管理實(shí)現(xiàn)人性的、開放的、公平的企業(yè)文化，但現(xiàn)實(shí)是殘酷的，我的很多設(shè)想被無情的擊碎，難道是我太理想化了？我是否還要堅(jiān)守我的管理信念？以下是我選擇這種管理思路的原因。

 1、我所在的這個(gè)企業(yè)是從事建筑設(shè)計(jì)工作的，由于有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)要求，因此公司的設(shè)計(jì)人員基本上是大學(xué)本科及碩士研究生畢業(yè)，經(jīng)過多年工作實(shí)踐，很多人還獲得了專業(yè)高級(jí)職稱，可以說是知識(shí)分子扎堆的地方。知識(shí)分子是不大好管理的，他們考慮的東西較多，通常的收入、職位管理是很難實(shí)現(xiàn)較好的效果，因此我希望用人性的、開放的、公平的企業(yè)文化來吸引他們。

2、建筑設(shè)計(jì)需要?jiǎng)?chuàng)新精神，設(shè)計(jì)出新的方案、應(yīng)用新的技術(shù)以滿足不斷變化的需求；同時(shí)也需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募夹g(shù)工作來保障創(chuàng)新得以安全有效的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)設(shè)計(jì)的失誤，不僅帶來的是項(xiàng)目的損失，甚至是建筑物的安全問題，所以這份工作對(duì)設(shè)計(jì)人的要求較高，工作壓力和強(qiáng)度很大。因此，我也希望通過人性的、開放的、公平的管理來減輕設(shè)計(jì)人的工作壓力，為他們解除后顧之憂。

3、建筑設(shè)計(jì)是腦力勞動(dòng)，如果設(shè)計(jì)人能夠在一個(gè)快樂輕松的精神狀態(tài)下工作，那么他的集中力和創(chuàng)造力會(huì)提高，工作效率會(huì)提高，設(shè)計(jì)出來的項(xiàng)目也一定是優(yōu)秀的，這對(duì)于我們這種腦力勞動(dòng)工作來說是至關(guān)重要的。如果情緒不高，即使設(shè)計(jì)人面對(duì)電腦，坐上一整天，搞出來一個(gè)平平的設(shè)計(jì)也是沒有意義的。更何況，腦力勞動(dòng)的效率高低，你是無法直觀衡量的，所以我希望通過人性的、開放的、公平的管理引導(dǎo)設(shè)計(jì)人真正能夠在一個(gè)快樂輕松的狀態(tài)下工作，以創(chuàng)造更大的企業(yè)價(jià)值。

4、現(xiàn)在越來越多的80后、90后即將成為企業(yè)的骨干，這些孩子在追求人性的、開放的、公平的價(jià)值取向方面很強(qiáng)，簡(jiǎn)單機(jī)械粗暴的管理模式是行不通的，因此也必須運(yùn)用人性的、開放的、公平的管理方式來面對(duì)他們。

5、我本人是70后，也是技術(shù)出身，也是從下面一點(diǎn)點(diǎn)干上來的，對(duì)于這些設(shè)計(jì)人的心理需求還是理解的，知道他們是需要這種企業(yè)文化的。機(jī)械的、封閉的、獨(dú)裁的管理模式是我不喜歡的，俗話說“己所不欲勿施于人”，因此我也不會(huì)這樣去管理別人的。

按照上面的5條分析來看，我認(rèn)為我的管理信念是正確的，因此我采取了一些人性的、開放的、公平的管理方法。比如上下班不打卡、不計(jì)考勤；公司重大事務(wù)都是骨干層參與共同討論決定；在具體項(xiàng)目上從不發(fā)號(hào)施令，都是與設(shè)計(jì)人商量決定；對(duì)出差人員的住宿、交通提供最好條件；病假事假不用假條，只要通知辦公室即可；設(shè)計(jì)人加班可以吃加班飯，太晚可以打車回家；甚至在項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配上我都將權(quán)力下放到具體項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人來處理，希望通過給予他們權(quán)力，以實(shí)現(xiàn)公平等等。

這些管理辦法公司員工總體來說是十分歡迎的，這也是我能預(yù)想到的，但同時(shí)也出現(xiàn)了一些新的問題。

不打卡就有些人員來的很晚，應(yīng)該九點(diǎn)上班，十一點(diǎn)才到，但下班走的卻很早，但因?yàn)楣芾磙k法規(guī)定不打卡，所以你也說不出什么不對(duì)；

有的單身員工不加班但也吃加班飯，吃完飯?jiān)趩挝淮蛴螒颍斓胶芡泶蜍嚮丶?，也到公司來?bào)銷，雖然有人向我反映了這些問題，但我不愿意太計(jì)較這點(diǎn)費(fèi)用，我想反正小孩子在北京一個(gè)人也不容易，算是補(bǔ)貼了吧，只要他把工作干好就行；

獎(jiǎng)金分配上，有些設(shè)計(jì)人反映說項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在分配的時(shí)候不是很公正，但要收回他的分配權(quán)，確實(shí)也不是很合適，因?yàn)檫@就牽扯到信任不信任的問題了；

最讓我痛苦的是，在某些具體的設(shè)計(jì)項(xiàng)目上，因?yàn)槲业募夹g(shù)能力比較強(qiáng)，往往一眼能夠看出項(xiàng)目設(shè)計(jì)上的問題，但與具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)人的思路相反，很難說服他，但靠權(quán)力壓服，讓他們聽我的也覺得不是很理想，但看著項(xiàng)目向相反方向前進(jìn)，我也一樣很痛苦。

更讓我擔(dān)心的是，原來一些自覺的設(shè)計(jì)人，在看到有些不自覺人的行為后，還向他們學(xué)。我感覺再這樣下去就變成大鍋飯了，但如果讓我下決心開除那些不自覺的人，好像又很難說出理由，因?yàn)椴淮蚩ㄊ枪疽?guī)定的；我加不加班你很難確定，所以我吃飯了、打車了，你也說不了什么；獎(jiǎng)金分配上到底公平與否，你又沒有參與進(jìn)去，怎么判斷是否公平；項(xiàng)目還沒有做完，怎么能證明你說的是對(duì)的呢，也許人家的方案甲方會(huì)認(rèn)為更好呢……

所以我經(jīng)常在想，是不是我的管理思路太理想化了，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中的人并不是完美的、高尚的；我總是想找到與我價(jià)值觀相同的人，這樣我就能夠?qū)崿F(xiàn)我的管理思路，但我也知道這是不可能的；我的理性分析、理想化的管理思路好像與現(xiàn)實(shí)差距很大，這個(gè)問題是出現(xiàn)在哪里？是我的管理思路太理想化？還是我的分析理由有問題，我的公司現(xiàn)狀還不能完全按照我的理想模式管理？那么什么時(shí)候、什么情況我才能實(shí)現(xiàn)我的管理思路？我現(xiàn)在應(yīng)該怎么辦呢？

讀完您的案例，柔性管理對(duì)85后、90后的知識(shí)分子確實(shí)是必要的，依據(jù)馬斯洛需求層次理論，生理與安全、愛的需要得到滿足后，尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需求就會(huì)面臨，有的時(shí)候這些還都夾雜在一起，而您一開始就做這樣寬松的管理策略，確實(shí)比較超前。

我的建議是你可以具體做如下一些管理變革：

1、開展企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目。將之前的管理弊端與優(yōu)勢(shì)進(jìn)行全員討論、松土管理變革；特別是把公司認(rèn)同的價(jià)值觀行為化，即哪些行為是公司比較贊成的，是對(duì)公司發(fā)展有利的，是我們大家需要積極遵守的；（這個(gè)項(xiàng)目可以開展3-6個(gè)月）

2、梳理公司考勤、業(yè)績(jī)管理制度；尤其是梳理《公司業(yè)績(jī)管理制度》，依據(jù)業(yè)績(jī)來定獎(jiǎng)金、依據(jù)能力來定薪資；繼續(xù)積極開展工程師任職資格等級(jí)認(rèn)證、建立《任職資格管理制度》；尤其是通過業(yè)績(jī)管理制度，以目標(biāo)管理來牽引員工的努力方向，也是給員工的直接上級(jí)有一個(gè)管理工具，體現(xiàn)“計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制與激勵(lì)”這些基本的管理手段；通過考勤管理制度建立改變“比如上下班不打卡、不計(jì)考勤”等不合適行為，當(dāng)然考勤制度可以適當(dāng)寬松一點(diǎn)，比如規(guī)定9點(diǎn)上班、一個(gè)月允許遲到10分鐘5次，超過5次的，依據(jù)遲到次數(shù)或時(shí)間扣發(fā)部分工資等等；

3、 繼續(xù)堅(jiān)持“公司重大事務(wù)都是骨干層參與共同討論決定；在具體項(xiàng)目上從不發(fā)號(hào)司令，都是與設(shè)計(jì)人商量決定；對(duì)出差人員的住宿、交通提供最好條件；病假事假不用假條，只要通知辦公室即可；設(shè)計(jì)人加班可以吃加班飯，太晚可以打車回家；甚至在項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配上我都將權(quán)力下放到具體項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人來處理，希望通過給予他們權(quán)力，以實(shí)現(xiàn)公平等等。”，這些我認(rèn)為都是合適的，但獎(jiǎng)金分配一定要有一個(gè)制度與流程來約束，而不是任意為之；

4、積極營(yíng)造“誠(chéng)信務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、持續(xù)創(chuàng)新、追求卓越”的價(jià)值觀，依據(jù)這個(gè)價(jià)值觀來招聘與培養(yǎng)員工、違反這個(gè)價(jià)值觀的，若比較嚴(yán)重，需要堅(jiān)決開除，否則就成為“害群之馬”，建議您認(rèn)真讀讀《下一個(gè)倒下的會(huì)不會(huì)是華為》，華為就是對(duì)知識(shí)分子管理最為成功與典型的中國(guó)企業(yè)，值得借鑒。

總之，我們要積極建立健全公司各項(xiàng)管理制度與流程，但是這些制度就是寬松與嚴(yán)格要“均衡”，這個(gè)均衡是依據(jù)公司的實(shí)際情況來擬訂的，不要太嚴(yán)格但也不要太寬松，要給各級(jí)經(jīng)理一些管理空間，但也不是無序的。無論什么時(shí)候，制度化管理是必須的，因?yàn)槿诵缘挠臒o限與資源的需求是矛盾的，這個(gè)矛盾通過支持與規(guī)范“市場(chǎng)”這個(gè)行為來體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的公平與有序；像美國(guó)這樣的國(guó)家制度與流程也是非常完善的，而美國(guó)人民也覺得得到了民主與自由；有的時(shí)候沒有制度、或放松對(duì)業(yè)績(jī)不好的人管理，也就是對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)良的人也是一個(gè)無情的打擊；