我是石家莊市某民辦少兒英語培訓學校的法律顧問，曾處理過一起老師擅自離職的案子，雖然案件經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議后結(jié)案。但由此也引起了學校管理層和人力資源部門對于民辦教育機構(gòu)女教師離職如何管理問題的討論。下面講一下有關(guān)情況，求教于睿智的您：

從大的角度來說，別人不和你干了有兩個原因，一是錢沒給夠，二是面子沒給夠。

如果具體說培訓行業(yè)，一個優(yōu)秀的教師出走帶走一批學生，這個狀況在培訓行業(yè)最普遍不過了，即使是龍頭老大xdf 也沒法避免這個惡性循環(huán)，所以他們采取的辦法是加強培訓新老師的體系，保證任何一個經(jīng)過流水線培訓出來的老師都可以至少不差于離開的，讓學生信賴機構(gòu)品牌而不是教師的個人品牌。所以第一個解決辦法是建立一套良性的員工培訓機制。

除去培訓機制，在工作設計上要避免一個教師全包全攬，這個是一個培訓機構(gòu)在初期最容易犯的失誤；因為一個機構(gòu)初期人手不夠，就有可能傾向于讓一個教師多面手，這個在初期草莽期可以一時便利，但長期來講也降低了一個教師離開單獨成立競爭對手的門檻，因此要盡早開始分工，讓每一個教師都只是一個大的體制和系統(tǒng)中的一環(huán)，這樣教師即使離開也無法勝任全套的教學。

最后一點，是一定要梳理自己的教學產(chǎn)品，將教學產(chǎn)品中最核心的留在自己機構(gòu)中，無論是教學流程中的某一個節(jié)點，還是某一塊兒具體的內(nèi)容，一定要把這個握在合伙人手里，因此可以升級幾個核心教師成為合伙人，讓這些人把握著最關(guān)鍵的教學點，這樣除非合伙人離開，任何一個教師單獨離開都不可能獨立形成威脅。

所以最后說白了，還是團隊、文化、品牌和產(chǎn)品的建設。不容易，我也在摸索，但是這些是我目前工作的重點與大方向。我一切邏輯的初始思考點就是為了解決文中所提到的培訓產(chǎn)業(yè)的頑癥。

出現(xiàn)業(yè)務骨干中途離職的情況，確實對公司影響很大，不僅是經(jīng)濟影響、管理影響，還有社會影響，總之，邊際效用總是會產(chǎn)生的。

建議公司從自身的管理出發(fā)，將此事作為一個案例進行深入分析，為什么會造成公司的被動呢？比如她為什么會離職？是不是公司對她的重視不夠？抑或是讓她覺得公司剝削了該屬于她的提成或績效，讓她對公司產(chǎn)生了厭惡情緒？又或者是公司的文化氛圍影響了她的思維意識？總之是必須得痛定思痛，反思公司的深層次管理問題。

據(jù)我所知，國內(nèi)知名的培訓機構(gòu)，對于那些業(yè)務骨干都是非常重視的，比如給他們進行年底分紅、或者以股份的形式籠絡住人心等等。

至于具體的制度建設，恕我才疏學淺，提不出什么建設性的建議來。

祝你成功。