我負責一家省級電視媒體的廣告經營，十幾年來創(chuàng)造了高速增長的優(yōu)秀業(yè)績。這幾年，隨著互聯網等新媒體的快速發(fā)展，傳統(tǒng)電視廣告受到巨大挑戰(zhàn)，業(yè)績連續(xù)兩年徘徊不前，而各種成本卻在不斷增加，上級領導下達的任務指標仍在按10%以上的比例增長。我這個老廣告人陷入了焦慮和困惑，多次調整經營策略都收效甚微。

經過深入思考，我認為三個業(yè)務部門的員工缺乏斗志、困難面前安于現狀，需要有新的團隊和標兵站出來發(fā)揮鯰魚效應。2013年底，我做出了大膽決策：從每個業(yè)務部門抽調兩名年輕的業(yè)務骨干，組成6人突擊小組；讓他們交出原有的成熟客戶由別人服務，輕裝上陣，承擔預計2014年可能虧空的6千萬廣告經營指標，每人1000萬；取消每月的績效工資，改為拿3%的業(yè)務提成；差旅費不設上限，鼓勵沖向全國搶客戶；讓其中一名經驗相對豐富、以往業(yè)績突出、擁有研究生學歷的男士擔任臨時組長，同樣承擔1000玩的任務，直接對我負責、匯報工作；實行末位淘汰制度，年底淘汰一名業(yè)績最差的，若完成任務再給予重獎。我還召開全員大會，動員大家和各部門支持他們工作。

可是讓我沒想到的結果出現了：他們到處出差卻沒有帶來多少新業(yè)績，別的部門都在冷眼旁觀，讓他們6人感到有點孤立，這個突擊小組的組長只顧疲于忙著完成自己的任務沒有發(fā)揮領導作用，剛剛一個季度后，3月份一名成員迫于業(yè)績較差排名靠后提出了辭職，而且去意已決，7個月后，又有1名員工要求換崗，不然也要辭職┄┄

我陷入了深深的困惑，半年過去了，不光沒有看到期望的業(yè)績，還連損兩員大將。我是不是還要堅持下去？是不是應該同意第二名員工換崗？是不是應該撤換組長？為什么6名業(yè)務骨干卻沒有創(chuàng)造出理想的業(yè)績？我在選人用人還是考核機制等哪方面出現了問題？

個人覺得，

1）對新部門每個人都深入交流，傾聽他們的想法和反饋，他們所做的具體事情和效果。然后，安撫好他們。這是為了深入了解這個模式的具體細節(jié)和存在問題

2）繼續(xù)堅持，對于轉崗的哥們給其轉崗，但不保留激勵待遇。畢竟轉崗的哥們也是優(yōu)秀人才，白白流失那是損失啊。