背景：

如今的外企，已經(jīng)失去了20世紀(jì)90年代的光環(huán)，當(dāng)時的超國民待遇，豐厚的收入，成熟的管理以及國人還未曾觸及的先進(jìn)企業(yè)管理理念，讓外企在國內(nèi)風(fēng)光一時，猶如遙遠(yuǎn)的世界，讓人民充滿了幻想和期望，當(dāng)時的外企也的確聚集了那個時代最優(yōu)秀的人才。但如今，外企已經(jīng)失去了曾經(jīng)的輝煌，國民意識的覺醒，民企的崛起，國企超越周期的穩(wěn)定，讓外企已經(jīng)徹底失去了當(dāng)年的光環(huán)。同時，外企的成熟管理，導(dǎo)致企業(yè)員工的“螺絲釘”感愈發(fā)強(qiáng)烈，未來何去何從，是擺在外企人面前最無力的表述，也是外企中層管理者的終極困惑。

問題：

近期網(wǎng)絡(luò)流傳一篇文章，“青春已逝，前途未卜”。在過去20年，中國最優(yōu)秀的一批人才將中國的活力注入了大型的跨國企業(yè)，并將跨國企業(yè)的技術(shù)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硪胫袊?，但如今，這些大型的跨國企業(yè)，正在大批裁掉這些曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的員工。而作為如今外企的中層管理者，面臨著迅速的年輕化趨勢，外企成熟的管理機(jī)制，定義每一個員工都是一個隨時可以被取代的螺絲釘，這種強(qiáng)大的成熟體系，傳達(dá)著一個清晰的信息：你，不是不可或缺。而作為這個完成體系中的普通一員，你所能接觸到的，所能學(xué)習(xí)到的僅僅是某一個環(huán)節(jié)，某一個在這個成熟體系下才能發(fā)揮作用的環(huán)節(jié)。“在跨國企業(yè)，一個員工在自己的崗位上學(xué)會的就那么一件事情，無法將本地員工的自我價值的實(shí)現(xiàn)提高到相當(dāng)?shù)乃?，這或許是許多跨國企業(yè)面臨的重大風(fēng)險。”

而過去二十年的外企，由于發(fā)展迅速，創(chuàng)造出大量的管理崗位，也培養(yǎng)了一大批的中層管理者，但如今，隨著發(fā)展的放緩，新的機(jī)會越來越少，導(dǎo)致從下向上的空間越來越少，曾經(jīng)所謂的透明天花板，已經(jīng)越來越低。發(fā)展路徑封閉，組織架構(gòu)固化，已經(jīng)嚴(yán)重影響了外企的人才吸引力以及人才的良性循環(huán)。

作為現(xiàn)如今外企的中層管理者，正處在一個尷尬的境地中，一方面作為職業(yè)經(jīng)理人，需要對自己的組織和公司負(fù)責(zé)，完成公司的業(yè)務(wù)要求，同時要對自己的員工發(fā)展做出規(guī)劃以及幫助員工成長；另一方面，自己卻處在透明天花板的正下方，自己的能力提升機(jī)會稀缺，自身的局限性導(dǎo)致了對所負(fù)責(zé)員工成長的空間的限制。同時，由于在外企生存多年，見證著環(huán)境的變化，并越來越明白如今外企成熟的體制，是人才能力和創(chuàng)造力發(fā)揮的禁錮。在這樣的條件下，激勵員工并未員工提供可行的發(fā)展路徑，成為了無法讓自己信服的“餅”。

在這樣的狀況下，外企的中層管理者應(yīng)當(dāng)如何為自己的員工規(guī)劃清晰的職業(yè)生涯，如何激勵高潛力的員工為組織提供持續(xù)的貢獻(xiàn)和能量。同時，又該如何對自己的事業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，如何適應(yīng)現(xiàn)如今復(fù)雜的人才需求？

個人覺得：適時的實(shí)行情感激勵，員工激勵分為物質(zhì)激勵和情感激勵，現(xiàn)代員工不僅僅滿足物質(zhì)激勵，同樣需要情感上的滿足。