M會(huì)計(jì)事務(wù)所是亞洲一家知名的民營(yíng)事務(wù)所，成立于1986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來(lái)公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。
由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開(kāi)始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺，一直沒(méi)有能夠填補(bǔ)起來(lái)。
公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如表1－3所示。

在過(guò)去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如表l—4所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大；在離職方面，由于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

策劃要求 
該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來(lái)解決公司目前和將來(lái)可能面臨的人力資源問(wèn)題。

(1)問(wèn)題分析
由于公司以前沒(méi)有做八力資源需求和供給預(yù)測(cè)的工作，致使公司人才青黃不接，其解決之道在于采取良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源供給預(yù)測(cè)是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)可以提供的人力資源，其預(yù)測(cè)方法種類繁多，大致可分為人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型三種。根據(jù)對(duì)資料的分析，可采用馬爾可夫模型這一方法預(yù)測(cè)該事務(wù)所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個(gè)時(shí)期來(lái)收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。
(2)項(xiàng)目策劃
①在表1—3中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員，其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi)。根據(jù)過(guò)去的歷史資料，計(jì)算每一個(gè)職位從某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計(jì)算求出每個(gè)工作中人員變動(dòng)的概率，如表1—5所示。

個(gè)人覺(jué)得：完善人力資源規(guī)劃，對(duì)公司人事進(jìn)行高效管理，有利于企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。