A公司是診斷學領(lǐng)域的市場領(lǐng)導者，公司產(chǎn)品銷售及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍布全國各地，以其一流的技術(shù)產(chǎn)品，配以完善的售后服務(wù)贏得了廣泛的市場及信譽。

 但是目前，出現(xiàn)一個奇怪現(xiàn)象，就是在A公司工作5年以上的中高層領(lǐng)導陸續(xù)有人提出離職。這是何原因，使人困惑不已。
       作為一家世界500強企業(yè)，A公司具備先進的管理理念及制度體系，不僅產(chǎn)品在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，對人才培養(yǎng)和留用也是格外重視。如下例舉措：

 1. 縱向、橫向、斜向發(fā)展—為員工提供多種發(fā)展機會

 如圖所示，員工可以在職業(yè)發(fā)展藍圖中給自己定位，并了解如何在各項工作職能中提升自己。箭頭所示為三類事業(yè)路線?？筛鶕?jù)自己的經(jīng)驗、技能和潛力，選擇在其中的任一條路線上發(fā)展：

（1）縱向發(fā)展：向上發(fā)展需要專業(yè)技能和人員管理技能?？梢酝ㄟ^提高領(lǐng)導技能獲得縱向發(fā)展。

（2）橫向發(fā)展：可以通過跨職能部門工作拓寬專業(yè)范圍。這使員工能夠更深刻地了解如何融入整個組織。

（3）斜向發(fā)展：在獲得高超的領(lǐng)導技能且能夠跨職能部門工作后，就可在其他工作職能中擔負更重要的職責，從而提高自己的學識。

2.人才儲備庫—篩選、培養(yǎng)人才

A公司開展“大中華區(qū)人才發(fā)展中心”項目，中高層管理將會參加此項目。該發(fā)展中心由若干評估方法組成，對參加者的工作核心能力進行測評。通過一系列的實戰(zhàn)模擬，觀察員將會系統(tǒng)地評價參與者在發(fā)展中心項目中的表現(xiàn)并給予反饋。公司的管理層成員將會作為觀察員參加此次項目。通過該項目測評的員工，將參與人才加速成長計劃進行培養(yǎng)。公司會邀請美國杜克大學教授來公司進行培訓，并將EMBA的一些課程內(nèi)容安排到企業(yè)中來宣講，這種高級的培訓課程為中高層管理者提供了一個學習及提升自我的機會。

3.薪資待遇在同行業(yè)中處于中上水平，有良好的獎金激勵政策，公司還為員工提供了各種福利，如家庭日旅游、補充保險、彈性工作時間等等。

從整個企業(yè)人員流失率來看，基本穩(wěn)定在每年8%左右，在業(yè)界表現(xiàn)很好，A公司由原來的700人，在短短5年，發(fā)展到1500人，陸續(xù)在中國大陸開設(shè)了9家分公司。對于中高層管理者的培養(yǎng)，公司更是投入了大量的人力和財力。但僅在今年第一季度，就陸續(xù)有5位中高層管理者離職，職位涉及資深經(jīng)理及總監(jiān)，在該公司工作年限5~13年不等。

A公司對于留住中高層人才方面目前面臨的問題是：在企業(yè)重視人才育留的情況下，資深的中高層管理者為何還會選擇離開？

1.C經(jīng)理在該公司工作了13年選擇辭職，業(yè)績突出，多才多藝，他不想離開自己生活的二線城市，而他所再晉升的職位又僅能在北、上、廣或是國外，針對這種情況，有什么留住人才的辦法？

2.L經(jīng)理在公司工作了10年選擇辭職，他業(yè)績表現(xiàn)一直出色，人際關(guān)系很好，但與空降的新任上司在管理風格、方式、思路上總達不成一致，針對這種情況，該如何留人？

3.W總監(jiān)、Y經(jīng)理、Z經(jīng)理分別在公司工作了5年、6年、8年，他們最終選擇了辭職自己創(chuàng)業(yè)，一方面與直屬領(lǐng)導對其自身缺少發(fā)展規(guī)劃有關(guān)，另一方面也反應(yīng)出這些經(jīng)理人有他們自己的發(fā)展思路，不再與公司整體戰(zhàn)略及價值觀相符。針對這種情況，公司是否還應(yīng)該繼續(xù)育人、留人呢？

個人覺得：應(yīng)當制定相應(yīng)的員工激勵政策，對于企業(yè)來說留人十分重要。