公司從原來的幾個人到如今的幾百人的變化，成長令人欣喜，但隨之而來管理上也遇到各種問題，本人從一個新聞工作者轉(zhuǎn)型到一個300多人公關(guān)公司的最高管理者，困惑不少，現(xiàn)在誠心想大家請教一二：

一、    困惑1：高層管理者應(yīng)該從公司元老級中提拔還是從外面高薪聘請？從個人的情感角度，我之前都習慣從公司內(nèi)部提拔，因為我對他們的人品和對公司的忠誠度有了足夠的了解，但是這樣的管理者大都精于業(yè)務(wù)而缺失管理經(jīng)驗，對他們來說管理比做業(yè)務(wù)更頭疼，必須耗費大量的精力去指導(dǎo)他們應(yīng)該怎么做。后來我也嘗試從外面高薪聘請一些專業(yè)人才，但發(fā)現(xiàn)即便經(jīng)驗很深他們在公司的表現(xiàn)也一直平平，他們不了解公司，一方面在我眼中的很多問題他們看不到，另一方面他們制定出的很多管理規(guī)則并不能為公司員工所信服。所以公司到現(xiàn)在，高層管理者除了內(nèi)部提拔的幾個元老比較穩(wěn)定，其它高薪聘請來的專業(yè)管理者一直是來來往往，常換常新，其實我個人也特別希望外面來的人才能給公司帶來一些新鮮的血液和營養(yǎng)，但是好像這很難。

二、    困惑2：信任度的掂量和約束機制怎么能更有效？作為乙方公司，客戶的聯(lián)系方式和維護就等于公司的命脈，而這些東西，現(xiàn)在的我基本無暇顧及，大量的權(quán)限都交給了下面的管理者。公司現(xiàn)在下設(shè)地產(chǎn)、數(shù)字營銷、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、視頻影視等不同的分公司，每一個公司的老總甚至下面的總監(jiān)如果出現(xiàn)背叛，都有機會帶走公司的客戶。在這方面大家有沒有束縛機制可以借鑒，既不損害我跟老總之間的感情（不讓他們覺得我不信任他們）又能保證公司的利益。

個人覺得：制定一個規(guī)范了人才選拔制度