可能很多企業(yè)都會遇到這么一種情況，就是說，從本公司辭職的員工在別的企業(yè)干了一段時間后，又想回來了。

我們公司最近就遇到了這種情況，那個員工辭職的原因我在這里簡單說一下，當時我們公司用員工滿意度調查網(wǎng)的調查問卷在公司內部做了個調查，這個員工的意見特別多，當時公司剛成立不久，所以很多地方需要完善，這一點公司的管理層也都明白，但是不可能說一下子把所有的問題都解決了，只能說從調查結果看哪些是需要先著重解決的。但是這個員工不這樣想，他看他提的問題很多都沒有解決他急了，覺得公司做這種調查只是做個秀而已，根本沒有真正想改正，沒有真正尊重員工的建議，所以他一沖動，就辭職了。

后來他在其他公司干了幾個月后，聽和他關系較好的前公司的同事說，公司現(xiàn)在改變挺大的，當初的很多問題都解決了，尤其是聽說了公司新的薪酬制度，他心動了，所以打電話說想回來，他的工作能力還可以，就是心態(tài)方面有很多問題。不知遇到這種情況，各位都是怎么解決的？

能提問題的員工是好員工，能提出問題的同時還能提出解決方案的員工更是好上加好。如果他真的是個人才，我覺得可以考慮讓他回來，但是讓他回來也得有個考核制度和試用期，行就留下，不行也不能講情面。

我認為這個要從3個方面來看： 1、要根據(jù)工作崗位的實際情況來定，如是查一般的崗位如技術型、職能型的可以考慮讓其回來繼續(xù)工作，當然薪資方面是按新員工作的要求來做的。 2、如果管理型、創(chuàng)新型的崗則不適合，因為這樣的崗位影響較大，不能保證以后公司實行改革時其個人再次發(fā)生變動的可能。 3、要有適合的崗位空缺。 歸根結底，這類人沒有自信、短視、急功近利，缺少大局意識和團隊精神，我們怎能保讓他后面不出現(xiàn)類似的情況。但我們用人是用長處，只要他們能發(fā)揮自己的作用，對工作有實際的提升，而公司目前的崗位仍有這個空缺就可以考慮其回來上班，即讓員工感受到重視，也讓其他員工感受到企業(yè)的寬容和責任，會起到一個積極的示范作用。但企業(yè)沒有這個位置的空缺，那只能愛莫能助了。

視情況而定吧。如果是開除和辭退的，企業(yè)重新招收的可能性就不大。正常離職的還是可以的，尤其是那種辭職交接期仍然表現(xiàn)相當出色的員工。不過，站在離職者的角度來看，會選擇重新加入之前公司需要比較大的勇氣。離職員工的重新回歸優(yōu)勢，我個人認為有：

1、重新回來的員工肯定是在市場上有過比較，選擇再回來的話，穩(wěn)定性會相對高些。而且，給在職員工一個感覺，就是走了一圈，還是本企業(yè)好。

2、在企業(yè)做過的員工，對企業(yè)內部運作都比較了解，培訓費用相對會低些，進入工作狀態(tài)也會比較快。

一定程度上有失威嚴。綜上考慮，弊多利少。優(yōu)秀人員多的是，應該給這個員工上一課，也算到給其他員工做次普及。以后在合理化建議方面做的更細化些，會有正向作用。這時候要提到他們經(jīng)常說的“術和勢”了，仔細想來企業(yè)是沒有多少損失的