我是一家企業(yè)的HR經理。企業(yè)的發(fā)展迅猛，但是底子較差。一直以來，管理上不是很系統，可能私企性質也占據了一定的因素。較早開始，人力資源這一塊就很薄弱，舉個最簡單的例子：領導就是制度。作為HR，我的目標是要將企業(yè)的人力資源管理走上正軌、系統化的道路，雖然這并不簡單。

分幾件事舉例說明：

1、加薪、招聘：領導說給誰加就給誰加、想加多少加多少，人事部門也就是個執(zhí)行者。

2、績效考核：早前的績效考核做不了多久就不了了之了，月月捧個評分表，打分算分，部門經理也就變成了走過場。出了管理上的事了，又叫起來了，你們的考核制度在哪里？？HR出方案、約開會商議，要實施了，領導又嫌月月評分太繁瑣。折騰了半天，后又改成年度考評。末了，B領導（聘請的資深企業(yè)顧問)又有意見，不同意這樣做了，干脆匯報給了boss。每個領導都有著自己算盤，人事部門的發(fā)聲總被壓抑著。一圈下來，心煩意亂。

我很無奈的說：“領導太多，都在發(fā)話，內部關系復雜又變幻莫測，人事部門就這樣被這個那個牽著走”。

想做好事情，但是來自各方的阻力太大，該怎么辦？另外，想看看大家談談關于績效考核的想法。

從文字描述來看，該企業(yè)的人力資源這塊比較薄弱，還有就是老板不太重視，績效考核沒有制度化。解決這些問題，涉及完善績效考核制度與溝通老板，取得老板支持。

1.將人力資源管理中存在的問題進行歸類，在問題后列出案例、分析原因，并研究形成一個解決問題的方案，包括需要上層配合、部門配合、員工配合的解決方案，而后形成制度化的方案，匯總上報給老板；

2.取得老板支持非常重要，這就涉及溝通了。老板的情商、平衡能力、善變是超乎想象的，受資源約束的限制條件也會傳導到公司，多思考、多接觸老板，用心和老板建立關系、掌握節(jié)奏和度，有妥協更要有堅持，轉化為自己拿捏工作的點。

當然，如果努力到最后依然無法改善自己的處境，那就只能另尋他處了。