在工作中，如何激發(fā)下屬的潛力，并且激發(fā)下屬全身心投入到工作中，是我一直以來的一個困惑。

    我是一位比較敬業(yè)的老板，對于任務和目標比較有責任感，希望能完成并且超越目標。舉個例子，我希望我的績效考評永遠是Excellent，但是未必下屬也是這么希望的，合格的下屬可能多數都是希望是達標即可。

    面對這樣的事情，在90后的員工（也可能是88、89后，工作經驗為0-2年的員工）身上尤為突出。

    前一段時間，在公司實習了近一年的一個大學應屆生由于表現不錯，我為她爭取了留下來的HC，對于這位獨在異鄉(xiāng)的年輕人，我比較推心置腹地跟她分享了職業(yè)發(fā)展，也幫她規(guī)劃了她的職業(yè)發(fā)展，她也非常珍惜這次機會。在日常的工作中，我會著重培養(yǎng)她，并且給到她很多機會去學習和鍛煉，甚至給到她一些獨擋一面，獨自承擔一些相對復雜的工作的機會：第一，我希望她能快速成長，更多的幫助到我們部門；第二，我也希望給她一個發(fā)展的機會，使她能夠盡快成熟；這可能也是我在新人時特別希望的機會。

    然而，事情并不像我想想的那么順利，比如，當壓力大的時候，她會不知如何去排解，情緒很容易激動；當工作任務重，偶爾需要加班時，她可能會希望跟男朋友約會或不能放棄一場很難搞到票的話劇；當她出現問題，給她建議去解決時，她可能會很緊張，全盤否定自己或者又完全自我的聽不進去建議；當我對她設定指標，希望她能夠達到優(yōu)秀時，她會直接覺得為什么不是達標即可，做到平均水平就好。

    面對這種拒絕加班，拒絕壓力，拒絕任務，拒絕挑戰(zhàn)的心理，我產生了疑惑，是我的問題，還是他們的問題。

    當我遇到挫折時，我開始反思，是否我的工作理念與剛畢業(yè)的大學生們已經不一樣了，是否他們更多的是需要自主的發(fā)展，而不是別人給鋪好的路，是否是他們更多要追求生活的價值而非工作的成就。

    價值觀有沖突時如何激勵我的下屬，是我遇到的管理困境。

    對于90后管理問題，目前也是管理上的一個熱門話題，經常會有很多朋友，同行間互相溝通，也有很多咨詢公司進行一些調查及報告分析，對于這些職場新勢力，如何發(fā)揮他們更大的價值，如何能夠有效激勵他們，如何能夠聆聽他們的真實心聲，這些是我們真正需要去適應和思考的。

    目前，我有一些個人體會：

     1、 打造輕松、靈活、信任的工作氛圍，經常組織同事間的團隊建設活動，積極聆聽他們的心聲和想法，學會或理解90后的溝通方式。

     比如關心他們的興趣和愛好，可能是周末熱衷于玩Cosplay拍照，熱衷于桌游、網游等，關心他們的話題，建立一個信任的溝通氛圍，避免樹立出溝通的屏障和隔閡。

    2、 樹立他們的責任意識并激發(fā)他們的參與性和進取心。

    90后通常學習能力較強，接受新事物快并且善于有新點子、新思路，對于我們墨守成規(guī)的東西有一些抵觸或者是挑戰(zhàn)，那么這些挑戰(zhàn)有時恰恰能夠帶來新的思路和想法，帶來積極的嘗試。

    因此，多給他們這樣的任務，并且全權樹立他們的主人翁意識，從始至終可以監(jiān)控但是給他們一些自由空間，讓他們獲得更多的成就感和使命感。

    3、 當建立信任并激發(fā)潛力和責任后，進行良好的職業(yè)規(guī)劃，樹立起對職業(yè)追求的目標和信仰，樹立起明天的觀點。

    90后更多會關注今天，享受今天，活在今天，缺少對明天的規(guī)劃和關注，“如果今天可以讓我更舒服，我不在乎明天舒服與否”。

     因此90后的員工或者88、89年左右的80后，通常很容易跳槽，不斷尋找更“好”的機會，掙更高的工資，拿更好的Title。但是，對于今后的方向和未來，并沒有很好的打算。

     因此，真正對自己負責的員工，會更加關注自己的職業(yè)發(fā)展方向和前景，強調積累和學習。

    是否能夠樹立起他們的職業(yè)規(guī)劃目標就很重要。當然，這點我也不是有很好的思路，只能說要繼續(xù)體驗和的嘗試了。

根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、 求美的需要和自我實現的需要。

不同的需要往往同時并存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優(yōu) 勢需要才會出現，所以當某一層次的優(yōu)勢需要基本滿足后，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學生不同時期的優(yōu)勢需要，才能增強激勵的效果。